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Vereinbarkeit von Beruf und Familie: Was kann ich tun, wenn mein Chef nicht mitspielt?

Diese Frage wird mir öfter gestellt: “Was tun, wenn mein Chef und die Unternehmensleitung nicht mitspielen?”

Ja, was kann man als Mitarbeiter tun, wenn Ideen, Vorschläge oder aus eigener Sicht unerlässliche Veränderungen nicht durchgesetzt bekommt?

Man feststellt, dass es auf diesem Wege nicht weiter gehen kann? Oder es wird unmittelbar in die eigene Arbeit eingegriffen und die Ziele können nicht erreicht werden – was passiert dann?

Sucht Alternativen! Sammelt Informationen! Bleibt am Ball!

Zur Verdeutlichung ein Beispiel: Ein Vertriebsleiter möchte seiner Mitarbeiterin auch mit Kind behalten und vereinbart mit ihr Teilzeit in der Elternzeit sowie eine stufenweise Rückkehr in den Job. Unser Vertriebsleiter ist sich sicher, dass er seine gute Mitarbeiterin verliert, wenn er sie nicht dabei unterstützt Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen. Doch auch nach mehreren Gesprächen ist die Unternehmensleitung nicht bereit Teilzeit in Elternzeit zu genehmigen. Man hat Vorbehalte gegen Mütter mit kleinen Kindern. Wir kennen sie alle zu genüge: ist nicht mehr belastbar, Kinder sind ständig krank, Kitas streiken, dann ist die eh nie da und so weiter und so weiter.

Ein anderes Beispiel: eine Mitarbeiterin in Führungsposition hat eine Tochter, die im Herbst in die Schule kommt. Gleichzeitig arbeitet sie manchmal 60 Stunden die Woche. Inwzischen merkt sie, dass sie über ihre Belastungsgrenze hinweg ist und sucht das Gespräch mit ihrer Cheffin. Die Mutter weiss nicht weiter: wie soll sie ihrerm Kind und dem Job gerecht werden? Beides frisst sie so langsam auf. Zeit für sich selber, zum Erholen und wieder Kräfte sammeln, gibt es schon lange nicht mehr. Doch die Firmenleitung hat dafür kein Ohr. Weiterhin finden Meetings ausserhalb der Betreuungszeit des Kindes statt und es wird erwartet, dass man auch von zu Hause noch erreichbar ist und arbeitet, wenn das Kind längst schläft.

Ähnliche Beispiele aus der Arbeitspraxis gibt es sicherlich genug. Diese Problematik führt oftmals zu einer innerlichen und folglich häufig zu einer tatsächlichen Kündigung. Und das kann sich in Zeiten des Fachkräftemangels heutzutage kein Unternehmen mehr leisten.

Aber gibt es Wege für den Mitarbeiter, die Geschäftsführung zu anderem Handeln zu bewegen? Wie soll sich der Mitarbeiter verhalten? Hat er (wie die Vertriebsmitarbeiterin in unserem Beispiel) tatsächlich nur die Chance zu kündigen, wenn er damit “nicht einverstanden” ist? Und wie motiviert der Vertriebsleiterin sich und seine Mitarbeiter zukünftig, wenn er doch heute gescheitert ist?

Sicherlich gibt es eine Unmenge an Möglichkeiten, was die Vorgesetzten in den Beispielen tun könnten.

Was aber in jedem Fall richtig wäre, wäre zum einen am Ball zu bleiben und die Unternehmensleitung zu informieren. Was bedeutet es für unser Unternehmen, wenn wir diese Mitarbeitern verlieren? Welche Kosten kommen auf uns zu? Würde eine neue Mitarbeiterin auf dieser Position sich genauso gut in die Kunden einarbeiten können, gleich viel oder mehr Umsatz bringen und würde sie nicht vielleicht auch von Anfang an mehr Gehalt, flexible Arbeitsbedingungen und eine bessere Provision verlangen? Hier gilt es Informationen zu sammeln und diese aufbereitet den Verantwortlichen zu präsentieren.

Eine weitere Möglichkeit ist Alternativen zu suchen.

Wenn eine geldwerte Provision nicht möglich ist, was würde denn stattdessen die Mitarbeiterinnen binden und motivieren? Vielleicht könnte man hier echte Alternativen bieten, wie eine flexiblere Arbeitszeit, ein Seminar zum Stressmanagement, Angebot von Ferienbetreung sowie Übernahme der Kosten etc.

Dies sind nur zwei Beispiele aus der Praxis, was funktionieren kann. Wenn ein Weg nicht funktioniert, blickt über den Tellerrand. Welche Möglichkeiten gibt es stattdessen? Vielleicht kommest Du auch auf diesen Wegen zum Ziel.

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